Ley Taft-Hartley [1947] - Historia

Ley Taft-Hartley [1947] - Historia


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SEGUNDO. 101. Se enmienda la Ley Nacional de Relaciones Laborales para que lea como sigue:. "SEC. 3. (a) La Junta Nacional de Relaciones Laborales (en adelante llamada la 'Junta') creada por esta Ley antes de su enmienda por la Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales de 1947, por la presente continúa como una agencia de los Estados Unidos, excepto que la Junta estará compuesta por cinco en lugar de tres miembros, designados por el Presidente por y con el consejo y consentimiento del Senado ... 7. Los empleados tendrán derecho a autoorganizarse, formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales , a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección, y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua, y también tendrá derecho a abstenerse de cualquiera o todas esas actividades, excepto en la medida en que que tal derecho puede verse afectado por un acuerdo que requiera la membresía en una organización laboral como condición para el empleo según lo autorizado en la sección 8 (a) (3). 8. (a) Será una práctica laboral injusta para un empleador - "(1) para interf estar con, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en la sección 7; "(2) para dominar o interferir con la formación o administración de cualquier organización laboral o contribuir con apoyo financiero o de otro tipo: Siempre que, sujeto a las reglas y regulaciones elaboradas y publicadas por la Junta de conformidad con la sección 6, un empleador no estará prohibido de permitir que los empleados conversen con él durante las horas de trabajo sin pérdida de tiempo o pago; "(3) por discriminación con respecto a la contratación o permanencia del empleo o cualquier término o condición de empleo para alentar o desalentar la membresía en cualquier organización laboral: Siempre, Que nada en esta Ley, o en cualquier otro estatuto de los Estados Unidos, impedirá que un empleador haga un acuerdo con una organización laboral. exigir como condición para ser miembro del empleo en el mismo (i) si dicha organización laboral es el representante de los empleados a, según lo dispuesto en la sección 9 (a), en el a; propia unidad de negociación colectiva cubierta por dicho acuerdo cuando se haga; y (ii) si, después de la elección más reciente celebrada según lo dispuesto en la sección 9 (e), la Junta ha certificado que al menos una mayoría de los empleados elegibles para votar en la elección demandada han votado para autorizar a dicha organización laboral a realizar tal Acuerdo: Siempre que ningún empleador justifique ninguna discriminación contra un empleado por no ser miembro de una organización laboral (A) tiene motivos razonables para creer que tal membresía no estaba disponible para el empleado en los mismos términos y condiciones generalmente aplicables a otros miembros , o (B) si tiene motivos razonables para creer que la membresía fue denegada o cancelada por razones distintas a la falta de pago por parte del empleado de las cuotas periódicas y las cuotas de iniciación requeridas uniformemente como condición para adquirir o retener la membresía; "(4) despedir o discriminar de otro modo a un empleado porque ha presentado cargos o dado testimonio en virtud de esta Ley;" (5) negarse a negociar colectivamente con los representantes de sus empleados, sujeto a las disposiciones de la sección 9 (a) . Será una práctica laboral injusta para una organización laboral o sus agentes: "(1) restringir o coaccionar (A) a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en la sección 7: Siempre que este párrafo no menoscabe el derecho de un trabajador organización para prescribir sus propias reglas con respecto a la adquisición o retención de membresía en la misma - o (B) un empleador en la selección de sus representantes para los propósitos de negociación colectiva o el ajuste de agravios; "(2) para causar o intentar hacer que un empleador discrimine a un empleado en violación de la subsección (a) (3) o que discrimine a un empleado con respecto a quien se le ha negado o terminado la membresía en dicha organización por algún motivo que no sea su falta de pago de las cuotas periódicas y las cuotas de iniciación exigidas uniformemente como condición para adquirir o retener la membresía; "(3) negarse a negociar colectivamente con un empleador, siempre que sea el representante de sus empleados sujeto a la disposición de la sección 9 (a);" (4) participar, inducir o alentar a los empleados de cualquier empleador participar en, una huelga o una negativa concertada en el curso de su empleo para usar, fabricar, procesar, transportar o manipular o trabajar de cualquier otra manera en cualquier bien, artículo, material o mercancía o para realizar cualquier servicio, cuando un objeto de los mismos es: (A) obligar o exigir a cualquier empleador o trabajador autónomo que se una a cualquier organización laboral o de empleador o cualquier empleador u otra persona a que deje de usar, vender, manipular, transportar o de cualquier otra forma comerciar con los productos de cualquier otro productor, procesador , o fabricante, o dejar de hacer negocios con cualquier otra persona; (B) obligar o exigir a cualquier otro empleador que reconozca o negocie con una organización laboral como representante de sus empleados, a menos que dicha organización laboral haya sido certificada como representante de dichos empleados según las disposiciones de la sección 9; (C) obligar o exigir a cualquier empleador que reconozca o negocie con una organización laboral en particular como representante de sus empleados si otra organización laboral ha sido certificada como representante de dichos empleados según las disposiciones de la sección 9; (D) forzar o exigir a cualquier empleador que asigne un trabajo en particular a los empleados de una organización laboral en particular o de un oficio, oficio o clase en particular en lugar de a los empleados de otra organización laboral o de otro oficio, oficio o clase, a menos que dicho empleador no se ajusta a una orden o certificación de la Junta que determina el representante en la negociación para los empleados que realizan dicho trabajo: Siempre que nada de lo contenido en esta subsección (b) se interpretará como una negativa ilegal de cualquier persona a ingresar a las instalaciones de cualquier empleador (que no sea su propio empleador), si los empleados de dicho empleador participan en una huelga ratificada o aprobada por un representante de dichos empleados a quienes dicho empleador está obligado a reconocer en virtud de esta Ley; "(5) exigir a los empleados cubiertos por un acuerdo autorizado en virtud del inciso (a) (3) el pago, como condición previa para convertirse en miembro de dicha organización, de una tarifa en una cantidad que la Junta considere excesiva o discriminatoria bajo todas las circunstancias. Al hacer tal hallazgo, la Junta considerará, entre otros factores relevantes, las prácticas y costumbres de las organizaciones laborales en la industria en particular, y los salarios actualmente pagados a los empleados afectados; y "(6) para causar o intentar hacer que un empleador pague o entregue o acuerde pagar o entregar cualquier dinero u otra cosa de valor, en la naturaleza de una exacción, por servicios que no se realizan o no se realizarán. "(c) La expresión de cualquier punto de vista, argumento u opinión, o la difusión de los mismos, ya sea en forma escrita, impresa, gráfica o visual, no constituirá ni será prueba de una práctica laboral desleal en virtud de cualquiera de las disposiciones de este Actuar, si tal expresión no contiene amenaza de represalia o fuerza o promesa de beneficio. "(D). Que cuando exista en efecto un contrato de negociación colectiva que cubra a los empleados de una industria que afecte al comercio, el deber de negociar colectivamente también significará que ninguna de las partes de dicho contrato terminará o modificará dicho contrato, a menos que la parte que desee dicha terminación o modificación— " (1) notifica por escrito a la otra parte del contrato la terminación o modificación propuesta sesenta días antes de la fecha de vencimiento de la misma, o en el caso de que dicho contrato no contenga una fecha de vencimiento, sesenta días antes de la hora en que se propone hacer dicha terminación o modificación; "(2) ofrece reunirse y dialogar con la otra parte con el propósito de negociar un nuevo contrato o un contrato que contenga las modificaciones propuestas; "(3) notifica al Servicio Federal de Mediación y Conciliación dentro de los treinta días posteriores a dicha notificación de la existencia de una disputa, y simultáneamente notifica a cualquier agencia estatal o territorial establecida para mediar y conciliar disputas dentro del Estado o Territorio donde ocurrió la disputa, siempre que no se ha llegado a ningún acuerdo en ese momento; y "(4) continúa en plena vigencia y efecto sin recurrir a la huelga o cierre patronal, todos los términos y condiciones del contrato existente por un período de sesenta días después de que se dé dicha notificación o hasta que fecha de vencimiento de dicho contrato, lo que ocurra más tarde:. "(h) La Junta no deberá realizar ninguna investigación de cualquier cuestión que afecte al comercio en relación con la representación de empleados, planteada por una organización laboral bajo la subsección (c) de esta sección, ninguna petición bajo la sección 9 (e) (1) será entretenido, y no se emitirá ninguna queja de conformidad con un cargo hecho por una organización laboral bajo la subsección (b) de la sección 10, a menos que haya en el archivo de la Junta una declaración jurada ejecutada contemporáneamente o dentro del período de doce meses anterior por cada funcionario de dicho trabajo organización y los funcionarios de cualquier organización laboral nacional o internacional de la que sea afiliado o unidad constituyente que no sea miembro del Partido Comunista o afiliado a dicho partido, y en el que no crea, y yo no es miembro ni apoya ninguna organización que crea o enseñe el derrocamiento del gobierno de los Estados Unidos por la fuerza o por cualquier método ilegal o inconstitucional. Las disposiciones de la sección 35 A de la Crimi Se aplicará el Código nacional con respecto a dichas declaraciones juradas ... SEC. 301 ... (b) Cualquier organización laboral que represente a empleados en esta industria que afecte el comercio según se define en esta Ley y cualquier empleador cuyas actividades afecten el comercio según se define en esta Ley, estarán obligados por los actos de sus agentes. Cualquier organización laboral de este tipo puede demandar o ser demandada como entidad y en nombre de los empleados a quienes representa en los tribunales de los Estados Unidos. Cualquier sentencia monetaria contra una organización laboral en un tribunal de distrito de los Estados Unidos | Los Estados serán exigibles solo contra la organización como entidad y contra sus conjuntos, y no serán exigibles contra ningún miembro individual o sus activos ... 303. (a) Será ilegal, solo a los efectos de esta sección , en una industria, industria o actividad que afecte al comercio, para; cualquier organización laboral para participar en, o para e o alentar a los empleados de cualquier empleador a participar en una huelga o una negativa convertida en el curso de su empleo para usar, fabricar, procesar, transportar, manipular o trabajar de manera incorrecta cualquier mercancía, artículos :, materiales o productos básicos o para realizar cualquier servicio, cuando un objeto de los mismos sea

(l) obligar o exigir a cualquier empleador o trabajador autónomo que se una a cualquier organización laboral o de empleador oa cualquier empleador u otra persona a que deje de vender, manipular, transportar o comerciar de cualquier otro modo con los productos de cualquier otro productor, procesador o fabricante, o dejar de hacer negocios con cualquier otra persona; . (2) obligar o exigir a cualquier otro empleador que reconozca o negocie con una organización laboral como representante de sus empleados, a menos que dicha organización laboral haya sido certificada como representante de dichos empleados según las disposiciones de la sección 9 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales; (3) forzar o exigir que cualquier empleador reconozca o negocie con una organización laboral en particular como representante de sus empleados si otra organización laboral ha sido certificada como representante de dichos empleados bajo las disposiciones de la sección 9 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales; (4) forzar o requerir que cualquier empleador asigne un trabajo en particular a los empleados de una organización laboral en particular o en un oficio, oficio o clase en particular en lugar de a los empleados de otra organización laboral o en otro oficio, oficio o clase, a menos que dicho empleador no está cumpliendo con una orden de certificación de la determinación de la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Somos representante de negociación para los empleados que realizan dicho trabajo. Nada de lo contenido en esta subsección se interpretará como ilegal la negativa de cualquier persona a ingresar a las instalaciones de cualquier empleador (que no sea el propio empleador), si los empleados de dicho empleador participan en una huelga ratificada o aprobada por un representante de los empleados a quienes dicho empleador debe reconocer en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales. (b) Quien resulte lesionado en su negocio o propiedad por razón de cualquier violación de la subsección (a) podrá demandar por ello en cualquier tribunal de distrito de los Estados Unidos sujeto a las limitaciones y disposiciones de la sección 301 del presente sin tener en cuenta el monto en controversia. , o en cualquier otro tribunal que tenga jurisdicción de las partes, y recuperará los daños y perjuicios sufridos por él y el costo de la demanda ... 304. Sección 313 de la Ley Federal de Prácticas Corruptas, 1925 (USC, edición de 1940, título 2 , sección 251; Suplemento V, título 50, Apéndice, sección 1509), según enmendada, se enmienda para que lea como sigue:

"SEC. 313. Es ilegal que cualquier rango nacional, o cualquier corporación organizada por la autoridad de cualquier ley del Congreso, haga una contribución o gasto en conexión con cualquier elección a cualquier cargo político, o en conexión con cualquier elección primaria o política. convención o caucus celebrado para seleccionar candidatos para cualquier cargo político, o para cualquier corporación, o cualquier organización laboral para hacer una contribución o gasto en relación con cualquier elección en la que los electores presidenciales y vicepresidenciales o un senador o representante en o un delegado o Los comisionados residentes en el Congreso se votan a favor o en relación con cualquier elección primaria o convención política o grupo que se celebre para seleccionar candidatos para cualquiera de los cargos anteriores, o para que cualquier candidato, comité político u otra persona acepte o reciba cualquier contribución prohibida por esta sección 305. Será ilegal para cualquier individuo empleado por los Estados Unidos o cualquier agencia de los mismos, incluyendo Las corporaciones gubernamentales para participar en cualquier huelga. Cualquier individuo empleado por los Estados Unidos o por cualquier agencia que haga huelga será despedido inmediatamente del empleo y perderá su estado de servicio civil, si lo hubiera, y no será elegible para un nuevo empleo durante tres años por los Estados Unidos o cualquier otro. agencia....


Carl Loeffler, centro, secretario del Senado, certifica la aprobación del Senado sobre el veto presidencial del proyecto de ley para frenar el sindicato de trabajadores Taft-Hartley, 23 de junio de 1947, Washington, DC Mirando los coautores de los proyectos de ley, el representante Fred Hartley, RN .J., Izquierda, y el senador Robert Taft, republicano por Ohio. (Foto AP, usada con permiso de The Associated Press).

La Ley Taft-Hartley, conocida oficialmente como Ley de Relaciones Laborales-Administrativas, fue aprobada por el Congreso el 23 de junio de 1947, con el veto del presidente Harry S. Truman, quien describió la legislación como un & ldquoslavo-proyecto de ley de trabajo & rdquo.

Al regular el trabajo, la ley abordó formas apropiadas de discurso simbólico, así como una regulación aceptable e inaceptable del derecho de asociación. La ley también contenía una disposición controvertida sobre la participación de miembros comunistas como líderes sindicales.

Llamada así por sus dos patrocinadores, el senador Robert A. Taft, republicano por Ohio, y el representante Fred A. Hartley Jr., RN.J., la ley enmendó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (la Ley Wagner) y, en al hacerlo, restringió severamente las actividades y poderes de los sindicatos.

La Ley Wagner ha sido la ley laboral más importante que dio impulso a las organizaciones laborales y otorgó a los trabajadores el derecho a organizarse, afiliarse a sindicatos y participar en actividades concertadas con el fin de negociar colectivamente. Aunque las disposiciones de la Ley Taft-Hartley codificaron fallos anteriores de la Corte Suprema sobre los derechos de los empleadores al expresar oposición a los sindicatos, también delineó su comportamiento hacia la participación de sus empleados en las actividades sindicales. La ley también estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para controlar los conflictos laborales.


La Ley

Taft-Hartley coronó una tumultuosa década y media en las relaciones laborales y la legislación laboral de Estados Unidos.

En 1933, tres años después de la Gran Depresión y cien días después de su New Deal, Franklin Roosevelt firmó la Ley de Recuperación Nacional, que buscaba regular estrictamente la competencia y proteger los derechos de los trabajadores a la vez. Cuando la Corte Suprema declaró inconstitucional la Ley de Recuperación dos años más tarde, los trabajadores, alentados por el visto bueno de la ley a la negociación colectiva, presionaron por la representación sindical y la claridad jurídica. Mientras tanto, las empresas sufrían un desorden competitivo y político, y al menos algunos veían la legislación laboral como una estrategia de recuperación, con la esperanza de que los salarios negociados impulsaran la demanda agregada y frenarían a sus competidores de bajos salarios (a menudo del Sur).

El resultado fue la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (también conocida como Ley Wagner), que garantizaba a los empleados del sector privado el derecho a organizarse, formar sindicatos y negociar colectivamente. Inicialmente, incluso los empleadores y legisladores del Sur estuvieron de acuerdo, no por amor al trabajo organizado, sino porque la exención de los trabajadores agrícolas y domésticos de las disposiciones de la ley parecía garantizar que la "Carta Magna del Trabajo" fuera en gran medida compatible con Jim Crow.

Pero esta actitud de esperar y ver qué pasaba se disipó rápidamente. Muchos empleadores comenzaron a atacar a Wagner, argumentando que la prohibición de la ley de "prácticas laborales injustas" pisoteaba los derechos de la gerencia y que su disposición de "taller cerrado" (que requería que todos los trabajadores en una unidad de negociación se afiliaran al sindicato si la mayoría votaba por uno) ) entregó a los trabajadores "en manos de dictadores laborales". Aquellos que esperaban la paz laboral y un impulso económico del lado de la demanda se sintieron decepcionados en ambos aspectos. Y los empleadores estaban cada vez más irritados por las medidas del New Deal a medida que el auge de la Segunda Guerra Mundial borraba los últimos vestigios de la Depresión.

Igualmente importante, el dramático éxito organizativo del incipiente Congreso de Organizaciones Industriales cambió el cálculo de los negocios. Entre 1935 y 1945, reforzada por nuevas protecciones legales y un mercado laboral ajustado en tiempos de guerra, la afiliación sindical se disparó de 3.7 millones (poco más del 10 por ciento de la fuerza laboral) a casi 15 millones (más de un tercio de la fuerza laboral).

La fuerte expansión en la organización de los trabajadores representó una seria amenaza, no solo para los resultados gerenciales, sino también para el control del poder político por parte del capital. La policía local y los empleadores respondieron habitualmente a las campañas de organización con fuerza bruta y violencia. Las empresas invocaron el patriotismo de tiempos de guerra para tratar de frenar los logros y aspiraciones sindicales. Y los capitalistas del sur, que ven cada vez más al movimiento obrero como una amenaza al orden racial que podría no estar contenido por las exenciones ocupacionales de la Ley Wagner, adoptaron una postura de oposición total.

A raíz de los avances dramáticos en las elecciones de 1946 (en las que el Partido Republicano ganó cincuenta y cinco escaños en la Cámara), los republicanos del Congreso, ahora unidos por el caucus sureño de los demócratas en la mayoría de los temas, apuntaron a los restos del New Deal. Los conservadores de la posguerra recurrieron a la experiencia de tiempos de guerra, una reconversión inflacionaria y plagada de huelgas, y la frialdad política de la Guerra Fría para distorsionar el significado de las aspiracionales "Cuatro Libertades" de Roosevelt.

"Los soldados que regresen querrán seguridad", argumentó la Cámara de Comercio de Ohio en 1943, "pero el buen tipo de seguridad estadounidense a la antigua: la seguridad de las oportunidades". Refrenándose con la lógica que iba desde las Cuatro Libertades hasta la declaración de derechos económicos de Roosevelt de 1944, los conservadores invocaron una quinta libertad, la libertad de empresa privada, como piedra de toque para la era de la posguerra. En este sentido, la Ley Wagner - y el trabajo organizado en general - fue el primer objetivo.

La Ley Taft-Hartley impulsó cambios en tres frentes. En una de las primeras manifestaciones del macartismo, la ley requería que los dirigentes sindicales bajo la jurisdicción de la Junta Nacional de Relaciones Laborales presentaran declaraciones juradas anticomunistas. Inclinó la balanza en los conflictos laborales al prescindir de la expectativa de neutralidad de la dirección y prohibir una serie de "prácticas laborales injustas", incluidas las huelgas jurisdiccionales, los boicots o piquetes secundarios y las huelgas salvajes. Y abrió la puerta para que los estados individuales prohibieran las disposiciones de "seguridad sindical" (que requerían que los trabajadores de los talleres sindicalizados se afiliaran al sindicato y pagaran sus cuotas) mediante la aprobación de lo que se conoció como leyes de "derecho al trabajo" (RTW). .

La ley pasó por el Congreso, ganando el apoyo de prácticamente todos los legisladores republicanos en ambas cámaras, 106 de 177 demócratas en la Cámara y 20 de 42 demócratas en el Senado. Truman vetó el proyecto de ley, pero fue un gesto visto como poco más que una "jugada de tribuna para el apoyo laboral" dada su voluntad de reprimir las huelgas en el acero y el carbón el año anterior. Y el Congreso tenía los votos para anular fácilmente el veto de Truman. El 23 de junio de 1947, Taft-Hartley se convirtió en la ley del país.


Historia de la Ley Taft-Hartley

Para comprender la historia de la Ley Taft-Hartley de 1947, es importante comprender también la historia de la Ley Wagner de 1935. La Ley Wagner fue, en su momento, la ley laboral más importante que se haya introducido. Les dio a los empleados el derecho a organizarse y afiliarse a sindicatos. También les permitió negociar colectivamente con representantes y hacer huelga si consideraban que sus condiciones de trabajo eran injustas.

La Ley Wagner también estableció y otorgó poderes a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), una agencia federal encabezada por tres miembros designados por el presidente. La función de la Junta es verificar que ciertos sindicatos representen a ciertos empleados. También existían prácticas laborales particulares que prohibía la Ley Wagner, que incluían:

  • Interferencia - La Ley Wagner prohíbe interferir o impedir que los empleados ejerzan su derecho a organizarse como sindicato y a negociar como colectivo.
  • Control - La Ley Wagner prohibió los intentos de controlar o influir en los sindicatos.
  • Negociación - La Ley Wagner prohibió la negativa a la negociación colectiva, así como la negativa a negociar de buena fe con los sindicatos.
  • Condiciones especiales - Fomentar o desalentar la afiliación a un sindicato a través de condiciones especiales o de empleo, o mediante la discriminación en la contratación, eran prácticas que también estaban prohibidas por la Ley Wagner.

Quienes se opusieron a la Ley Wagner señalaron que la ley no tenía en cuenta la prohibición de las prácticas sindicales que el Congreso consideraría injustas. Del mismo modo, no había ninguna disposición en la ley que permitiera al gobierno retrasar o detener una huelga cuando esa huelga pudiera amenazar los intereses nacionales. Esto significa que no había nada que impidiera que los empleados del gobierno se declararan en huelga, y su negativa a trabajar podría afectar las relaciones entre los EE. UU. Y otros países.

El 23 de junio de 1947, el Congreso aprobó la Ley Taft-Hartley, una versión revisada de la Ley Wagner, a pesar del veto del presidente Truman. Contenía todas las características importantes de la Ley Wagner, pero añadía disposiciones que muchos consideraban & # 8220 contra el trabajo & # 8221. Los demócratas se referían a ella como una & # 8220 nueva garantía de esclavitud industrial & # 8221.

Por ejemplo, la Ley Taft-Hartley permitió al presidente nombrar una junta para investigar cualquier disputa que pudiera conducir a una huelga que pondría en peligro la salud o la seguridad del país. Después de recibir el informe de los investigadores & # 8217, se le permitió al presidente pedirle al Fiscal General que solicitara una orden judicial para detener la huelga o para evitar que continuara. Otra disposición permitía que el período de negociación antes de una huelga se extendiera 20 días como período de & # 8220 enfriamiento & # 8221, durante el cual habría tiempo suficiente para evitar una & # 8220 huelga de emergencia nacional & # 8221.

Prácticas sindicales prohibidas

Además de otorgar nuevos permisos, la Ley Taft-Hartley también prohibió ciertas prácticas sindicales. Por ejemplo, la Ley Taft-Hartley prohíbe:

  • Boicots secundarios - Los boicots secundarios se utilizan para alentar a los empleados de un empleador secundario a hacer huelga contra su empleador, con el fin de que ese empleador deje de hacer negocios con el empleador en el centro de la disputa.
  • Huelgas de solidaridad / boicots - Estas huelgas / boicots son intentos de influir en otro empleador (no el sindicato y el empleador # 8217s) para negociar con un sindicato no reconocido. Esta práctica también se conoce como & # 8220 piquetes de chantaje. & # 8221
  • Huelgas / boicots jurisdiccionales - Estas huelgas / boicots son intentos de obligar a un empleador a dar trabajo a un sindicato en lugar de otro.

Estas enmiendas realizadas a lo largo de la historia de la Ley Taft-Hartley llevaron, en varios estados, a la aprobación de lo que se conoce como leyes del & # 8220 derecho a trabajar & # 8221.


Ley Taft-Hartley [1947] - Historia

La Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales de 1947, mejor conocida como la Ley Taft-Hartley, es una ley federal que rige las actividades y la autoridad de los sindicatos. La ley fue patrocinada por el senador Robert A. Taft y el representante Fred. A. Hartley, de ahí su nombre. A pesar de que el presidente Truman calificó la Ley como una `` intrusión peligrosa en la libertad de expresión '' que entraría en conflicto con principios importantes de nuestra sociedad democrática '', se basó en la Ley doce veces durante su presidencia. Para explorar este concepto, considere la siguiente definición de la Ley Taft Hartley.

La Ley Taft-Hartley es una ley federal que rige el poder y las relaciones de los sindicatos. Los líderes sindicales se refirieron a la ley como el `` proyecto de ley de trabajo esclavo '' y el presidente Truman se opuso abiertamente a ella, pero la usó doce veces en el transcurso de su presidencia. La Ley Taft-Hartley enmendó la Ley Wagner, que era una ley que impedía a los empleadores interferir con los sindicatos y las protestas relacionadas.

Historia

Para comprender la historia de la Ley Taft-Hartley de 1947, es importante comprender también la historia de la Ley Wagner de 1935. La Ley Wagner fue, en su momento, la ley laboral más importante que se haya introducido. Les dio a los empleados el derecho a organizarse y afiliarse a sindicatos. También les permitió negociar colectivamente con representantes y hacer huelga si consideraban que sus condiciones laborales eran injustas.

La Ley Wagner también estableció y otorgó poderes a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), una agencia federal encabezada por tres miembros designados por el presidente. La función de la Junta es verificar que ciertos sindicatos representen a ciertos empleados. También existían prácticas laborales particulares que prohibía la Ley Wagner, que incluían:

  • Interferencia La Ley Wagner prohíbe interferir o impedir que los empleados ejerzan su derecho a organizarse como sindicato y a negociar como colectivo.
  • Control La Ley Wagner prohibió los intentos de controlar o influir en los sindicatos.
  • Negociación La Ley Wagner prohibió el rechazo de la negociación colectiva, así como el rechazo a negociar de buena fe con los sindicatos.
  • Condiciones especiales Fomentar o desalentar la afiliación a un sindicato mediante condiciones especiales o empleo, o mediante la discriminación en la contratación, eran prácticas que también estaban prohibidas por la Ley Wagner.

Quienes se opusieron a la Ley Wagner señalaron que la Ley no tenía en cuenta la prohibición de prácticas sindicales que el Congreso consideraría injustas. Del mismo modo, no había ninguna disposición en la ley que permitiera al gobierno retrasar o detener una huelga cuando esa huelga pudiera amenazar los intereses nacionales. Esto significa que no había nada que impidiera que los empleados del gobierno se declararan en huelga, y su negativa a trabajar podría afectar las relaciones entre los EE. UU. Y otros países.

El 23 de junio de 1947, el Congreso aprobó la Ley Taft-Hartley, una versión revisada de la Ley Wagner, a pesar del veto del presidente Truman. Contenía todas las características importantes de la Ley Wagner, pero agregó disposiciones que muchos consideraban `` anti-trabajo ''. Los demócratas se refirieron a ella como una `` nueva garantía de esclavitud industrial ''.

Por ejemplo, la Ley Taft-Hartley le permitió al presidente nombrar una junta para investigar cualquier disputa que pudiera conducir a una huelga que pondría en peligro la salud o la seguridad del país. Después de recibir el informe de los investigadores, se le permitió al presidente pedirle al Fiscal General que solicitara una orden judicial para detener la huelga o para evitar que continuara. Otra disposición permitía que el período de negociación antes de una huelga se extendiera por 20 días como período de `` enfriamiento '', durante el cual habría tiempo suficiente para evitar una `` huelga de emergencia nacional ''.

Prácticas sindicales prohibidas

Además de otorgar nuevos permisos, la Ley Taft-Hartley también prohibió ciertas prácticas sindicales. Por ejemplo, la Ley Taft-Hartley prohíbe:

  • Boicots secundarios Los boicots secundarios se utilizan para alentar a los empleados de un empleador secundario a hacer huelga contra su empleador, a fin de lograr que ese empleador deje de hacer negocios con el empleador en el centro de la disputa.
  • Huelgas de solidaridad / boicots Estas huelgas / boicots son intentos de influir en otro empleador (no el empleador del sindicato) para negociar con un sindicato no reconocido. Esta práctica también se conoce como `` piquetes de chantaje ''.
  • Huelgas / boicots jurisdiccionales Estas huelgas / boicots son intentos de obligar a un empleador a dar trabajo a un sindicato en lugar de otro.

Estas enmiendas realizadas a lo largo de la historia de la Ley Taft-Hartley llevaron, en varios estados, a la aprobación de lo que se conoce como leyes de `` derecho a trabajar ''.

Efectos de la Ley Taft-Hartley

Los efectos de la Ley Taft-Hartley se consideraron tanto negativos como inmediatos. Esto fue especialmente cierto para los sindicatos que luchaban por organizarse en el sur. Dos de los principales sindicatos que estaban luchando por organizarse en el sur y que sintieron los efectos de la Ley Taft-Hartley, fueron la Unión de Trabajadores de la Confección de América (ACWA) y la Unión de Trabajadores Textiles de América (TWUA).

Un año antes de la aprobación de la Ley Taft-Hartley, el Congreso de Organización Industrial (CIO) estaba trabajando en la Operación Dixie. La Operación Dixie fue un esfuerzo ambicioso para sindicalizar a los trabajadores del Sur que le costó al CIO más de $ 2 millones. Los líderes del CIO creían que si podían sindicalizar al sector industrial más grande del Sur, los trabajadores textiles del algodón, entonces podrían organizar eficazmente a toda la región.

Tanto ACWA como TWUA participaron en el esfuerzo, aportando fondos y más de 200 organizadores. Sin embargo, el fracaso de la Operación Dixie fue uno de los principales efectos de la Ley Taft-Hartley. When the campaign finally ended in 1953, only 15% of Southern textile workers had been effectively unionized.

Truman Uses Taft-Hartley Act on Union for Steel Industry

In 1950, North Korean troops invaded the Republic of Korea during the Korean War, in which the United States was involved. President Truman reacted by sending troops to South Korea without first asking Congress to declare war on North Korea. Needless to say, this was not the best time for something to happen that could potentially jeopardize the nation s defenses. Unfortunately, this situation became a bad example of the Taft-Hartley Act being ignored, when it could have served as a far less severe remedy than the one that was chosen.

During World War II, the government implemented price controls in an effort to prevent shortages and inflation during wartime. Truman did not implement price controls during the Korean War, instead creating the Wage Stabilization Board. The function of the Wage Stabilization Board was to make recommendations on the controlling of wages, and then to implement those changes while avoiding labor disputes. The United Steel Workers of America (USWA) representing the nation s major steel producers responded by threatening to strike.

The steel industry rejected the wage increases that were proposed by the Board unless the Board permitted greater price increases than the government was ready to grant. Truman and his administration believed that a strike of any length of time could potentially have severe results, both for defense contractors, and for the country s economy as a whole.

Unable to find a happy medium between the industry and the union, Truman decided to issue an Executive Order seizing most of the steel mills. The order directed that the Secretary of Commerce would then manage the plants so that they would still continue to run, but at the government s direction.

The Order was not based on law, but was instead invoked solely upon the powers granted to the President by the U.S. Constitution. The Secretary of Commerce issued the order to seize the steel mills and directed the presidents of the mills to operate them as operating managers for the government. Truman reported the situation back to Congress, but Congress did not take action, as it had provided measures for dealing with similar situations and, would not authorize the governmental seizure of property to settle a labor dispute.

Attorneys got involved when the steel companies then sued the Secretary of Commerce, asking for a declaratory judgment and injunctive relief. The Court granted a preliminary injunction, and the Court of Appeals stayed the lower court s decision.

Instead of seizing the plants, Truman could have invoked the emergency provisions of the Taft-Hartley Act, which would have worked to prevent the union from striking in the first place. The administration rejected that option, however, due to the fact that the administration openly despised the Act, which had passed despite Truman s veto five years prior. Further, the administration saw the industry as a whole as being the cause of the problem, not the union.

The steelworkers preferred that the government seize the plants, rather than facing an injunction against them per the Taft-Hartley Act. This did not result in them being any less surprised, however, that Truman did not in fact use the remedies available to him via the Taft-Hartley Act in seeking a national emergency injunction against them.

Appellate Counsellor
251 S. Lake Ave., Suite 520, Pasadena, CA 91101
Telephone: (626) 449-2300


1947 Taft-Hartley Passage and NLRB Structural Changes

The campaign to amend the Wagner Act in the 80th Congress was led by Senator Robert A. Taft of Ohio, chairman of the Senate Labor Committee, and Rep. Fred A. Hartley, Jr., of New Jersey, the Republican chairman of the House Education and Labor Committee.

Under the Wagner Act, there were only employer unfair labor practices. In May 1947, after lengthy hearings, Taft introduced a complex bill that would make unions subject to the NLRB's unfair labor practice powers as well. After nine days of floor debate, the Taft bill passed by a vote of 68 to 24.

On the House side, Hartley introduced a bill in April that was even more restrictive from Labor's standpoint. It cleared the House by a vote of 308 to 107. A compromise measure approved by the House and Senate conferees easily passed in early June and was sent to the White House. In June, President Truman vetoed the bill, labeling it "dangerous," "unworkable," "harsh," "arbitrary," and "drastic." Within several days, Congress overrode the veto by a wide margin and the Labor Management Relations Act became law.

For 12 years, management groups had criticized the Board's seeming dual role as prosecutor and judge. In response, the Act created an independent NLRB general counsel to be appointed by the President, subject to Senate confirmation. The general counsel would act as a prosecutor separate from and independent of the Board and would supervise the agency's attorneys, except those on the staffs of individual Board members and the trial examiners. The Board would continue its judicial functions.

The Board was expanded from three to five members and authorized to sit in panels of three members to discharge its responsibilities. The Board's old review section, the group of lawyers who drafted the decisions for all the members, was abolished. Management groups had accused the section of having a pro-labor bias. Instead, the new law provided that each member would have a personal staff of attorneys to work on pending cases.

The Board was precluded from engaging in economic analysis under Taft-Hartley. In fact, the Board had abolished the Division of Economic Research in 1940.

Congress preserved the Wagner Act's national labor policy language encouraging collective bargaining, but added language that certain practices by unions that impair the free flow of commerce should be eliminated.

Photo: AFL union rally, Madison Square Garden, New York City, 1947.


Contenido

Orígenes Editar

De acuerdo a Pizarra, right-to-work laws are derived from legislation forbidding unions from forcing strikes on workers, as well as from legal principles such as liberty of contract, which as applied here sought to prevent passage of laws regulating workplace conditions. [5]

De acuerdo a PandoDaily y NSFWCORP, the term itself was coined by Vance Muse, a Republican operative who headed an early right-to-work group, the "Christian American Association", to replace the term "American Plan" after it became associated with the anti-union violence of the First Red Scare. [6] [7]

According to the American Enterprise Institute, the term "right to work" was coined by Noticias matutinas de Dallas editorial writer William Ruggles in 1941. [8] (An unrelated use of the term right to work had been coined by French socialist leader Louis Blanc before 1848. [9] )

Wagner Act (1935) Edit

The National Labor Relations Act, generally known as the Wagner Act, was passed in 1935 as part of President Franklin D. Roosevelt's "Second New Deal". Among other things, the act provided that a company could lawfully agree to be any of the following:

  • A closed shop, in which employees must be members of the union as a condition of employment. Under a closed shop, an employee who ceased being a member of the union for whatever reason, from failure to pay dues to expulsion from the union as an internal disciplinary punishment, was required to be fired even if the employee did not violate any of the employer's rules.
  • A union shop, which allows for hiring non-union employees, provided that the employees then join the union within a certain period.
  • An agency shop, in which employees must pay the equivalent of the cost of union representation, but need not formally join the union.
  • An open shop, in which an employee cannot be compelled to join or pay the equivalent of dues to a union or be fired for joining the union. [10]

The act tasked the National Labor Relations Board, which had existed since 1933, with overseeing the rules.

Taft–Hartley Act (1947) Edit

In 1947 Congress passed the Labor Management Relations Act of 1947, generally known as the Taft–Hartley Act, over President Harry S. Truman's veto. The act repealed some parts of the Wagner Act, including outlawing the closed shop. Section 14(b) of the Taft–Hartley Act also authorizes individual states (but not local governments, such as cities or counties) to outlaw the union shop and agency shop for employees working in their jurisdictions. Any state law that outlaws such arrangements is known as a right-to-work state.

In the early development of the right-to-work policy, segregationist sentiment was used as an argument, as many people in the South felt that it was wrong for blacks and whites to belong to the same unions. Vance Muse, one of the early developers of the policy in Texas, used that argument in the development of anti-union laws in Texas in the 1940s. [11]

Current status Edit

The federal government operates under open shop rules nationwide, but many of its employees are represented by unions. Unions that represent professional athletes have written contracts that include particular representation provisions (such as in the National Football League), [12] but their application is limited to "wherever and whenever legal," as the Supreme Court has clearly held that the application of a right-to-work law is determined by the employee's "predominant job situs". [13] Players on professional sports teams in states with right-to-work laws are thus subject to those laws and cannot be required to pay any portion of union dues as a condition of continued employment. [14]

Rights of dissenting minority and due process Edit

The first arguments concerning the right to work centered on the rights of a dissenting minority with respect to an opposing majoritarian collective bargain. President Franklin Roosevelt's New Deal had prompted many U.S. Supreme Court challenges, among which were challenges regarding the constitutionality of the National Industry Recovery Act of 1933 (NIRA). In 1936, as a part of its ruling in Carter v. Carter Coal Co. the Court ruled against mandatory collective bargaining, stating: [15]

The effect, in respect to wages and hours, is to subject the dissentient minority . to the will of the stated majority . . To 'accept' in these circumstances, is not to exercise a choice, but to surrender to force. The power conferred upon the majority is, in effect, the power to regulate the affairs of an unwilling minority. This is legislative delegation in its most obnoxious form for it is not even delegation to an official or an official body . but to private persons . . [A] statute which attempts to confer such power undertakes an intolerable and unconstitutional interference with personal liberty and private property. The delegation is so clearly arbitrary, and so clearly a denial of rights safeguarded by the due process clause of the Fifth Amendment, that it is unnecessary to do more than refer to decisions of this Court which foreclose the question.

Freedom of association Edit

Besides the U.S. Supreme Court, other proponents of right-to-work laws also point to the Constitution and the right to freedom of association. They argue that workers should both be free to join unions or to refrain, and thus, sometimes refer to states without right-to-work laws as forced unionism states. These proponents argue that by being forced into a collective bargain, what the majoritarian unions call a fair share of collective bargaining costs is actually financial coercion and a violation of freedom of choice. An opponent to the union bargain is forced to financially support an organization they did not vote for, in order to receive monopoly representation they have no choice over. [dieciséis]

The Seventh-day Adventist Church discourages the joining of unions, [17] citing the writings of Ellen White, one of the church's founders, and what writer Diana Justice calls the "loss of free will" that occurs when a person joins a labor union.

Proponents such as the Mackinac Center for Public Policy contend that it is unfair that unions can require new and existing employees to either join the union or pay fees for collective bargaining expenses as a condition of employment under union security agreement contracts. [18] Other proponents contend that unions may still be needed in new and growing sectors of the economy, for example, the voluntary and third party sectors, to assure adequate benefits for new immigrant, "part-time" aides in America (e.g., U.S. Direct Support Workforce).

Political contributions Edit

Right-to-work proponents, including the Center for Union Facts, contend that political contributions made by unions are not representative of the union workers. [19] The agency shop portion of this had previously been contested with support of National Right to Work Legal Defense Foundation in Communications Workers of America v. Beck, resulting in "Beck rights" preventing agency fees from being used for expenses outside of collective bargaining if the non-union worker notifies the union of their objection. [20] The right to challenge the fees must include the right to have it heard by an impartial fact finder. [21] Beck applies only to unions in the private sector, given agency fees were struck down for public-sector unions in Janus v. AFSCME en 2018.

Free riders Edit

Opponents such as Richard Kahlenberg have argued that right-to-work laws simply "gives employees the right to be free riders—to benefit from collective bargaining without paying for it". [22] [23] [3] [24] Benefits the dissenting union members would receive despite not paying dues also include representation during arbitration proceedings. [25] In Abood v. Detroit BoE, the Supreme Court of the United States permitted public-sector unions to charge non-members agency fees so that employees in the public sector could be required to pay for the costs of representation, even as they opted not to be a member, as long as these fees are not spent on the union's political or ideological agenda. This decision was reversed, however, in Janus v. AFSCME, with the Supreme Court ruling that such fees violate the first amendment in the case of public-sector unions, since all bargaining by a public-sector union can be considered political activity.

Freedom of contract and association Edit

Opponents argue that right-to-work laws restrict freedom of association, and limit the sorts of agreements individuals acting collectively can make with their employer, by prohibiting workers and employers from agreeing to contracts that include fair share fees. Moreover, American law imposes a duty of fair representation on unions consequently non-members in right to work states can force unions to provide without compensation grievance services that are paid for by union members. [26]

In December 2012, libertarian writer J.D. Tuccille, in Razón magazine, wrote: "I consider the restrictions right-to-work laws impose on bargaining between unions and businesses to violate freedom of contract and association. . I'm disappointed that the state has, once again, inserted itself into the marketplace to place its thumb on the scale in the never-ending game of playing business and labor off against one another. . This is not to say that unions are always good. It means that, when the state isn't involved, they're private organizations that can offer value to their members." [27]

Kahlenberg and Marvit also argue that, at least in efforts to pass a right-to-work law in Michigan, excluding police and firefighter unions—traditionally less hostile to Republicans—from the law caused some to question claims that the law was simply an effort to improve Michigan's businesses climate, not to seek partisan advantage. [22]

According to a 2020 study published in the American Journal of Sociology, right-to-work laws lead to greater economic inequality by indirectly reducing the power of labor unions. [28]

A 2019 paper in The American Economic Review by economists from MIT, Stanford, and the U.S. Census Bureau which surveyed 35,000 U.S. manufacturing plants found that right-to-work laws "boosts incentive management practices." [29]

According to Tim Bartik of the W. E. Upjohn Institute for Employment Research, studies of the effect of right-to-work laws abound, but are not consistent. Studies have found both "some positive effect on job growth," and no effect. [30] Thomas Holmes argues that it is difficult to analyze right-to-work laws by comparing states due to other similarities between states that have passed these laws. For instance, right-to-work states often have some strong pro-business policies, making it difficult to isolate the effect of right-to-work laws. [31] Looking at the growth of states in the Southeast following World War II, Bartik notes that while they have right-to-work laws they have also benefited from "factors like the widespread use of air conditioning and different modes of transportation that helped decentralize manufacturing". [32]

Economist Thomas Holmes compared counties close to the border between states with and without right-to-work laws (thereby holding constant an array of factors related to geography and climate). He found that the cumulative growth of employment in manufacturing in the right-to-work states was 26 percentage points greater than that in the non-right-to-work states. [33] However, given the study design, Holmes points out "my results do not say that it is right-to-work laws that matter, but rather that the 'probusiness package' offered by right-to-work states seems to matter." [34] Moreover, as noted by Kevin Drum and others, this result may reflect business relocation rather than an overall enhancement of economic growth, since "businesses prefer locating in states where costs are low and rules are lax." [35]

A February 2011 study by the Economic Policy Institute found: [23]

  • Wages in right-to-work states are 3.2 percent lower than those in non-RTW states, after controlling for a full complement of individual demographic and socioeconomic variables as well as state macroeconomic indicators. Using the average wage in non-RTW states as the base ($22.11), the average full-time, full-year worker in an RTW state makes about $1,500 less annually than a similar worker in a non-RTW state. The study goes on to say "How much of this difference can be attributed to RTW status itself? There is an inherent endogeneity problem in any attempt to answer that question, namely that RTW and non-RTW states differ on a wide variety of measures that are also related to compensation, making it difficult to isolate the impact of RTW status." [23]
  • The rate of employer-sponsored health insurance (ESI) is 2.6 percentage points lower in RTW states compared with non-RTW states, after controlling for individual, job, and state-level characteristics. If workers in non-RTW states were to receive ESI at this lower rate, 2 million fewer workers nationally would be covered.
  • The rate of employer-sponsored pensions is 4.8 percentage points lower in RTW states, using the full complement of control variables in [the study's] regression model. If workers in non-RTW states were to receive pensions at this lower rate, 3.8 million fewer workers nationally would have pensions.

In January 2012, in the immediate aftermath of passage of Indiana's right-to-work law, a Rasmussen Reports (a Republican leaning firm) [36] telephone survey found that 74 percent of likely American voters disagreed with the question, "Should workers who do not belong to a union be required by law to pay union dues if the company they work is unionized?" but "most also don't think a non-union worker should enjoy benefits negotiated by the union." [37]

In Michigan in January through March 2013, a poll found that 43 percent of those polled thought the law would help Michigan's economy, while 41 percent thought it would hurt. [38] [39]

In 2012, President Barack Obama opposed right-to-work legislation in Michigan. [40] In 2017, Republican Congressmembers introduced legislation for a national right-to-work law. [41]


After 64 years, still paying the price for Taft-Hartley

64 years after its passage on June 24, 1947 the Taft-Hartley Act continues to hurt workers.

How did the landmark anti-labor legislation, backed at that time by Joe McCarthy and Richard Nixon, come to be the law of the land?

Earlier, in 1935, union leaders had worked with U.S. Senator Robert Wagner to create a law called the National Labor Relations Act.. Prior to the NLRA being signed into law by President Franklin Roosevelt on July 5, 1935 a legal right to join a union in the workplace did not exist in the United States.

The NLRA actually declared encouragement of collective bargaining to be the policy of the United States government. When Wagner introduced the bill into the Senate he declared: “Democracy cannot work unless it is honored in the factory as well as the polling booth.”

The NLRA made it illegal for bosses to fire or discriminate against workers who organized or supported unions.

During World War II workers and their unions sacrificed wage and benefit increases but when the war was over auto workers, meat packers, steel workers and others wanted a fair share of the then rapidly growing profits raked in by their bosses. Employers began crushing unions by, among other things, backing candidates for public office who would undo the progressive legislation of the New Deal, including the NLRA.

In the 1946 mid-term election the Republicans won control of both houses of Congress.

Once in office, their first target was the NLRA. They enlisted, and got the support of a big section of the Democrats in Congress, the so-called Dixiecrats who supported racial segregation. The bill that Sen. Robert Taft of Ohio and Rep. Fred Hartley of New Jersey finally pushed through Congress effectively gutted the NLRA and President Harry Truman, over whose veto the measure was passed, called it “the slave labor bill.”

It banned the closed shop (made it illegal for employers to hire only union members), allowed states to outlaw union shops, prohibited secondary boycotts and sympathy strikes, allowed employers rather than workers the right to decide how unions would be formed at the workplace, and required that all union officials pledge that they were not communists. (This part of the law was ruled unconstitutional in 1965.)

Taft-Hartley had an immediate negative effect on unions.

Only a year before it was passed, the CIO had begun Operation Dixie, a massive effort to unionize Southern workers in the cotton textile production industry.

Passage of Taft-Hartley ensured the defeat of the organizing campaign and when it was halted in 1953 only 15 percent of Southern textile workers had been organized. It wasn’t until 1963 that an effort to unionize at the J.P. Stevens Company would begin again and it took 17 years for that struggle to end in victory.

There is much to be learned from the passage of Taft-Hartley.

First, labor benefits when it fights for unity and for an end to discrimination. The bill itself could only be passed because in 1947 African Americans in the South were effectively still denied the right to vote.

Southern lawmakers said they had to stop union organizing because if unions succeeded it would set the stage for elimination of racial segregation. Today the South continues as the least unionized section of the country and remains, even among some modern day Democratic Party politicians, the focal point of opposition to pro-union bills like the Employee Free Choice Act.

A second lesson for today from the passage of Taft-Hartley is the need to stand up to witch-hunts and fear mongering. Joe McCarthy and Richard Nixon both got elected to Congress in 1946 as anti-Communist witch hunters and in 1947, by supporting Taft-Hartley, they showed what they were really about. How many tea party candidates today do they remind us of?

A third lesson is that when the right wing attacks we must be ready to throw out our old approaches and consider new and bold ways of fighting. In 1947 the labor movement too often played defense, trying to hold onto the gains of the Roosevelt years instead of taking up new challenges coming from the right.

Commenting on the passage of the Taft-Hartley law, 64 years ago, Eleanor Roosevelt said, “Instead of clamping down on the labor movement, Americans should be extremely grateful to unions.”

It seems that the biggest lesson to be learned is that Eleanor Roosevelt’s message is relevant today and must be shouted out across the land.

Judging from what’s happened in Wisconsin and what is happening from one end of the country to the other, that lesson may have finally been learned.


Taft-Hartley Act of 1947

Definición

The Taft-Hartley Act was passed by Congress to create a level playing field between employers, employees, and labor unions, in contrast to previous laws that favored the unions. It was passed on June 23, 1947, and was named after Republican senators Robert Taft and Fred A. Hartley, who played an important role in introducing the Act.

Resumen

The Act made it unlawful for labor unions to indulge in the following practices.

  • Closed shop agreements, where only union members can get employed at a workplace.
  • Union shop agreements, where non-members can get employed provided they become members soon, were allowed if they didn’t violate state laws.
  • Jurisdictional strikes, where a union forces an employer to restrict some duties only for its members and not to other unions.
  • Secondary strikes, where a union organizes a strike against an employer to prevent him from working with another employer with whom they have a dispute.
  • Sympathy strikes, where one union organizes a strike against an employer to show solidarity with another striking union.
  • Featherbedding, where a union forces an employer to hire unnecessary workers.
  • Wildcat strikes, where employees organize a strike without the union’s approval.
  • Refusing to negotiate with employers in disputes, despite the latter’s willingness.
  • Giving financial contribution in federal elections.
  • They were required to give an advance warning before organizing strikes.
  • They had to file an affidavit saying that they were not a part of the Communist party.

The Act had the following provisions for empleadores.

  • They could not encourage, discourage, or threaten employees from joining a labor union.
  • It allowed them to communicate their views about unions in the workplace, provided that they did not threaten employees.

It gave empleados the following rights.

  • The freedom of joining or choosing not to join a labor union.
  • To decide if a union represents the majority, for negotiating agreements with employers.

Significado

❒ The Act received a mixed response. Democrats and labor unions were staunchly against it, saying that it would promote the oppression of workers, producing conditions akin to industrial slavery. On the other hand, Republicans believed that it would rein in unions, whose activities jeopardized the country’s economy.

❒ President Harry Truman vetoed the Bill when it was sent to him, but Congress decided to pass it anyway with a ⅔ majority. Despite his opposition to the Act, Truman would invoke the Bill 10 times in his two terms as President from 1945 – 53 more than any other president. This, despite the fact that he won his second term in 1949 by promising to repeal the Act.

❒ Labor unions rallied to get the Act amended or repealed in the early 1950. but got a lukewarm response. This was because the country prospered steadily, and the Act did not worsen working conditions, wages, or damage the economy, as the unions had alleged. Moreover, it also reduced disputes between the employers and the unions.

❒ One of the Act’s main criticisms is that it does not guarantee that labor disputes will be solved. Though it provides a way to postpone strikes for 80 days, if any compromise is not reached until then, strikes are very likely. However, in 70% of cases where this Act was invoked, this 80-day ‘cooling period’ was enough to reach a settlement.

❒ The Taft-Hartley Act resulted in 25 US states passing ‘right-to-work’ laws. These laws allow employment with or without membership of a union, and outlaw all agreements such as closed shop and union shop (not forbidden by Taft-Hartley Act).

❒ From the time it was passed, the Act has been invoked 35 times by several presidents to prevent strikes that threatened to affect the economy. Its most recent use was in October 2002, when President Bush successfully prevented a longshoreman’s strike on the West Coast, believing it could hurt the country’s war effort in the impending Iraq War. In February 2015, President Obama was also urged to invoke the Act, to prevent shipping congestion from a similar West Coast strike.

The Taft-Hartley Act is a landmark among US labor laws. Despite strong opposition, it has protected employers, employees, and labor unions alike, for more than 65 years. For this reason, it was never repealed, and remains effective even today.


Ver el vídeo: La Ley del Sello Español


Comentarios:

  1. Shakaktilar

    La respuesta inteligible

  2. Tobey

    Que lindo mensaje

  3. Yohn

    Creo que estás equivocado. Puedo defender la posición.

  4. Eoforwic

    Esta pregunta no se discute.

  5. Kajishura

    Para que puedas discutir sin cesar ..



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